中欧在线熊博士TV  “企业学习观” 栏目，第一期正式播出！

首期，我们特别邀请到 中国银联支付学院综合教研室高级主管季承 ，为我们分享了 “中国银联非刚需在线学习项目运营模式探索与未来展望”。

大多数企业学习与发展的管理者和实践者都思考过以下问题：

• 为什么企业有必要做非刚需学习项目建设？

• 如何让非刚需学习项目成为赢得组织认可、展现绩效的神助攻？

• 有什么实战心法和经验？
  

• 在线学习的未来发展趋势是什么？

接下来，与大家分享“学霸”熊博士今天的直播笔记，希望你能从今天的分享中找到答案。

约8000字，预计阅读时间15分钟。

各位同行大家好，欢迎来到中欧在线熊博士TV第一期。今天我分享的主题是 中国银联非刚需在线学习项目运营模式探索与未来展望。

我本人在人力资源行业大概有17年的工作经验，其中13年是在培训，其中的11年基本都是在面授培训。 我个人也搭建过这个企业的测评中心AC，又从0到1搭建过企业大学，又做过核心人才建设，也参与只做过面授的内容。

在2017年的1月13号，我开始做在线学习项目。我还是在线学习的新兵，希望和大家一起探索在线学习。

“刚需”和“非刚需“

1、什么是“刚需”？什么是“非刚需”？

说到非刚需，我先普及一下什么是刚需。

我们说男婚女嫁到结婚的时候，一般女方都会要男方要买一套房子，这个房子就是刚需住房。 “刚需”是指在买卖关系当中，受价格影响很小的需求。

那同样在我们学习当中也有刚需学习和非刚需学习两种，我们看一下 刚需学习 。

特点一： 刚需学习的学习原动力非常强烈，而且学习原动力通常情况下是跟学习本身无关的。

特点二： 一般领导会把经费配置到这种刚需学习资源上。通常在面授培训中，刚需的学习是比较多的，所以你看在领导力面授的领导力培训里，一般要钱给钱，要人给人，资源相当丰富。在很多企业，在线学习和线下学习是一个混合式的，而在线学习在其中主要起到的是一个辅助作用。

那么看完了刚需，我们再来看一下 非刚需 。

特点一： 非刚需其实是一个“三无”。 哪三无呢？

第一，没有学习原动力或者学习原动力很弱；第二，没有强力的sponsor，通常sponsor就是培训部门的老总或者企业大学的老总；第三，因为没有前两个，所以你的资源也很有限，要钱没钱要人没人。

特点二： 无设计不项目，无项目不学习。

我不知道大家有没有同感，也就是当我把单个课程或者课程组合放在在线课程里，不去认真做运营的时候，大家参与度可能并不高，这是我们说的无项目不学习。

特点三： 无束缚，能自己做主。

是我们的一个有利条件，刚需学习纵然有这么多有利条件，但是它有一个问题是， 它基本是“开有轨电车”，它只能在指定的时间指定的范围指定的要求里去达成； 而非刚需学习，是允许我们培训经理天马行空，发挥自己的想象力和创造力去做的。 所以有一些非刚需项目其实可以做得非常出色。

2 、无项目不学习带来的挑战

非刚需当中有一条，叫做无项目不学习。大家知道，项目经理的英语叫Project Manager，简称叫PM。在西方，PM经常被人叫做“poor man”，也就是可怜的人。原因是什么？

项目经理会面临三件非常有挑战的事。

第一件 ，资源有限却必须为硬指标负责。

他的手头资源很有限，却要为重大结果，或者非常硬的指标来负责任。对于在线学习，我们要看日活率，月活率，覆盖率，穿透率。我们的资源很少，却要对很多结果负责。

第二 件， 你既要懂技术，又要懂人性 。

其实在面授培训里，只要我这边资源充分，我请来比较好的老师，学员不会离场，坐到培训结束。

在线学习就不太一样了。大家想想看，你在网上看到一个非常糟糕的视频的时候，你花了几秒钟把它关掉了。所以说，对于企业学习这种目标性非常强的学习的话，我们不仅要懂教学技术，还要懂人的心理，两者结合才能生产出好的项目。

第三件， 既要关注项目结果 ， 又要关注项目全流程 。

我们来看在线学习，平均时长大概是2到3周。在这个过程当中，我既要对结果负责任，还必须随时关注其中的一些学习数据。跟踪数据，就要关注学习全流程。

3 、探索非刚需学习的运营模式意义重大

尽管挑战这么大，非刚需学习项目这么难，但是如果这件事情能做好，对我们的意义是非常重大的。

面授学习和在线学习的侧重点不同。面授学习我把关键人群服务好就可以。关键人群通常就是公司的领导，或者公司重点战略目标，比如科技人才，市场人才，如果做好一个培养，那一年的成果就非常可喜了。

那对于在线来说，如果一年你不做一两个大型项目，那就不要怪老板在年终考评和加薪的时候，把你当做隐形人了。做这些项目是能够获得资源赢得认可，最终展现绩效。

我建议每一位在线经理一定要想办法“搞事情”，搞1到2个大项目，这是特别重要的！

我们试想，如果非刚需、三无的项目你都能做得很好的话，那么刚需项目就是手到擒来。

从未来的展望来看，非刚需可能会是成为在线学习的常态。它是我们企业实现组织学习，从个人学习到组织学习的一个必由之路。

非刚需学习对咱们来说非常重要。那么究竟非刚需怎么来做？接下来我就会介绍一下中国银联在我们实践操作当中，用怎样的一整套方法论，来做出精品的非刚需学习项目。

  五步走打造非刚需精品学习项目

1 、银联“迎新春·赢双倍学分”项目分享

这是我们在2019年年初春节期间，准确的说是在1月23号到2月19号28天时间，我们做了一个学习项目。

大家回家过年的时候，也不会把心思花在学习上。我们交出了这样一份答卷，银联大概有3600人左右， 其中1971位员工一共完成了3.6万学时，人均超过了18.3学时，创了历史的新高。项目的参与率达到了55%，项目的穿透率达到了46%。

也给大家做一个说明，就是什么是 有效人力 ？

那么既然这是有效人力，那么什么是达标学员呢？我们就说，这个达标学员要求更高。

因为既然我投了学习资源，我去做了一个学习项目，学习数据必须比平时要高， 我们把这个指标定成为三倍的有效人力 ，也就是差不多达到十个学时。80%以上的参训学员都成为了一个有效学员，总学习课程达到了一千五百十九门。1月份是学习淡季的这个情况来看，这个数字我觉得还是过得去的，那么我们究竟是怎么做的呢？

2、 非刚需学习五步法

那么这里呢要给大家介绍一下我们的五步法。 首先是基于人心的项目规划，第二步叫做教学的设计，第三步叫做学员的招募，接下来是数据驱动和跟踪，最后复盘和反思 。 那么这五步呢就构成了银联非刚需学习项目的整体的方法论。

Step1 ：项目规划

那么基于人心的项目规划，我们提炼了六点策略。

策略一： 做好的项目目标能够提供哪些帮助？

我要做一个学习的规划，必须要有一个清晰的目标， 项目 经理的角度来说，这个叫做可交付成果，这个目标可以是学时学分参与覆盖率，也可以是探索一种新的模式，或者提升大家对于企业文化重点产品企业战略的认知 。 但是这个目标一定要跟你的上级达成一致。

我们做一个好的目标会有以下几个作用。

第一，  我们可以预估这件事情的成功率。 当我预估这件事情成功率非常低的时候，会跟大家做一个反馈。

孙子兵法里面有句话：

什么意思呢？就一直打胜仗的军队，它为什么能赢？

是因为他其实前面已经做过了测算，做过了规划，他知道这个仗他肯定能赢他才去打；而败兵它可不管，先打烂仗乱拳打死老师傅，打完了以后再看赢或者不赢。

在线学习需要的资源比较多，准备的周期比较长，如果事先不做规划的话，那么一个惨淡的项目不仅是浪费公司资源，而且对于在线经理的自信心，对于我们部门的公信力，都会产生打击。

我这边强烈建议大家没有六成到七成的把握，不要去做在线学习的大项目。

我再说一遍， 没有六七成的把握，不要做大项目 。 有了六七成的把握，再加上领导的支持和自身努力，可能就有八成的把握，项目就可以开始操作了。

第二，我们说好的项目目标可以带来参与感。

我们在做目标的时候一定要跟我们的领导去进行沟通，而信息对称之后，他就能领会你的想法，会愿意参与这个项目。他通过真正的参与体验，会知道你运营的难度在什么地方，挑战在什么地方。我们也能做好对上的预期管理。

第三，我们通过这个目标我们就可以测算我们所需要的资源。

我给大家举例子，如果一个学习项目你只希望有200个人参与在线学习项目的话，你只要吸引那些真正爱学习的人，用稀缺性告诉他，我有非常好的中欧商业在线的课程就足够了。

但假设你今天希望有2000人参与培训，真正天性爱学习，通过学习能获得很大满足感的人，在人群当中是不到10%甚至不到5%的。所以你根据你的目标，你就要制定相应的战略。

最后，一个项目有规划的话，可以跟全年其他的内容做连接。

比如我除了在线学习之外，还负责创新学习，还负责内部的讲师团的经营，我在项目当中，就可以让讲师跟学员之间有一些互动，比如说做一些问答区来给予积分。

这样， 我们就可以把两边的资源全部都盘活。 综上所述，好的项目目标其实是做好项目的第一步。

策略二： 如何定义目标学员，锁定他们的原动力

最大的动力当然是转正入职、升值加薪等。除此之外，他工作上还有别的难以解决的痛点，可能会诉诸于学习。这个项目有没有意义，有没有价值感，这可能和企业的战略目标相关。

怎么样产生一个被认可感，如何让学习的人跟他的领导之间产生连接 ， 是我们要去考虑的。

当你的学员层级越高的时候，你的奖品越偏精神层面，而学员的层级越基层，你要偏物质层面。

我举例来说，如果是基层的操作人员或者是工人去学习的话，相信我一本达里奥的《原则》，或者是这个特别好的精品的书籍，绝对不如一箱酸奶或者一筐土鸡蛋，对他们激励作用更大，是这样一个情况。

我们说人通常我们被认为有三种东西，第一种叫做权力动机。这个人想往上走，然后去影响更多人。第二种动机，叫做成就动机，还有一种叫做亲和动机或者归属感，这种人喜欢随大流，和大家保持一致。不同动机的人，也要用不同的激励方式。

当你用的激励方式不恰当的时候，你可能对于大家的激励作用是微乎其微的。所以我们在学习前面规划的时候，一定要想明白对大家有哪些激励因素，并且尽可能覆盖更多的人群，还需要反复提醒反复激励。

正因为这个原因，我们说在线学习有一个优势:

策略三：永远做到师出有名

这两年，银联做了蛮多非刚需学习项目，我们之前合作的一个项目，叫做中欧银联Mini MBA，有很多学员参与。但事实上这个项目也属于非刚需的项目，它跟战略也没有强相关。

大家也许会想，非刚需项目做起来是不是挺好，这边我想说一下 幸存者偏差 。我建议大家一定还是多做刚需学习项目，为什么？因为非刚需学习项目，就像战争当中的以少胜多的战例。

这就叫做幸存者偏差，因为大部分以少打多都是不成功的，只有少数的以少胜多被记载了。同样的，非刚需学习项目的成功是需要很多规划和准备的，我建议，大家在非刚需学习项目里，一定要加入一些刚需的成分。

重要的不是这个里边有多少，而是我要让我的学员感知到非常充分的学习理由，他感知到这里边有刚需因素，他会去好好的认真学习。

比如有的时候你跟一个或几个强力的部门来建立一个联盟，然后共同推出这个学习项目，学员会强烈感知到，这个学习很有价值，他也有动力去参加。

总而言之，尽管是非刚需，但是我们还是要做到师出有名。

策略四：选择恰当的开始时间

在线学习，一般是“反热点”的。

也就是说大家正在轰轰烈烈推业务竞赛，推年终考评，这时候就甭去添乱了。相反当业务比较清闲的时候，我们正好去学习去练兵，磨磨刀去做学习，所以这个时间一定要选准。

策略五：如果 你的 资源不充分的话，在线学习项目千万千万先做减法

从最小可用产品MVP开始，我定义目标，然后看一下要达成这个目标最少需要哪些东西。

我曾经犯过一个错误，当时我们想做一个千人千面的学习设计，我想把太多东西纳入到一个项目当中去的时候 ， 你会发现你的变量以数学级数增长，而你的难度是几何级数增长 。 所以尽量先从最小可用产品开始。

策略六：团结一切可以团结的力量

前面我们已经讲过，在线学习的资源是比较少的，企业最资深的培训经理一般会放在面授。那么在线想做好，一定要想办法去整合各方的资源，激励我们团队的同事。

中欧商业在线和银联是比较良好的合作关系，高品质的课程也是学习项目中的重要组成部分。

Step2 ：教学设计

课程设计有SAM， ADDIE等，项目设计有7-2-1原理，大家对这些耳熟能详。

我想提三个平衡。

一个好的学习项目，一定是用户体验和客户感知之间的平衡。在线学习中，我们的所有的参与学员是用户，你的老板、公司的总裁、部门的总监，这些都是你的客户。如何让好的用户体验被客户感知到，这是项目设计应该达到的第一个平衡。

参与了这个项目，也不一定能成为学霸，还会把员工工作的时间占掉了。所以做项目产出和学习负荷的平衡，会体现你的设计功力。

有些企业只做业务的内容，有些企业只做CQR管理技能通用技能，那么这两者在银联我们认为是应该是平衡的。如果两者都能平衡，学习设计上就是很出色了。

Step3 ： 学员招募

我们如果说项目的规划是整个成功的70%的话，我认为项目招募其实可能比项目规划来得还重要。

我要给大家引入一个概念，叫做 范弗里特当量 。是我们抗美援朝战争当中，美军第八师师长-范弗里特提出的。

在线学习最大的优势就在于 规模 ， 因为边际成本趋向于零，规模越大优势越明显。

50个人的培训肯定是面授来的更好，但是如果5000个人，5万个人，一定是在线成本更优惠。如果培训入口 没做好，参加人数过少，也会没有意义。

在入口端，你不要觉得花资源，一年就一两期项目， 这也就是你一年的高光时刻，一定要把资源都放上去 。

现在有一件事情其实是蛮挑战的，不管你这个项目做的多好，比如我那次做了3.62万，领导就问了你下一个项目计划做什么。那么你要从零开始。这个时候可以考虑你的基本盘。

什么叫基本盘？

大家去过理发店做理发，经常有理发师问你，充2000块钱，办张卡，我给你打五折六折，要不要办张卡？

这是银联做系列业务直播的客户分类，紫色是重度粉丝，会参与40%的业务直播项目，这样的人我们打上业务高关注人群标签，一有信息就通知他，将他们变成我们的基本盘甚至口碑用户。

Step4 ： 数据驱动

我相信，未来所有的在线学习项目，优秀的可复制的一定建立在数据运营的基础之上。

数据的价值在于，它可以帮你非常直观的发现问题，让你知道问题在什么地方可以去进行解决。

相对于传统的月活率、日活率，我们运用了几套不一样的数据监控指标，包括前文提到的穿透率、有效人力。

关于穿透率，其实是一系列比值——仅仅是参与了的学员、完成基本指标的学员（有效人力）、达标学员（3倍有效人力），漏斗每一层往下衰减，我们就会去看哪一层衰减的最多，就证明问题在什么地方，我们立刻会去处理这个问题。

除此之外，一个项目在投入了大量的人力和时间后，最终衡量项目做得成功与否的另一个关键指标就是推动比，即项目带来几倍学时的增长，我这边有一个数字“六”——如果这个项目做得非常好，理论上应达到六倍。

在数据驱动的时候，你也要运用 心理学的因素 。

我举个简单的例子，在项目进行到一半的时候，我们告诉这个部门， 他们 目前的平均水平是多少，排在第几位 。 部门一定不在乎说这个学习他能不能当第一，但他一定在乎他会不会成为最后一名。

所以当他听到他是在 25 、26、27 的时候，他很紧张，这时候再去推效果就会更好 。 这是利用同侪压力，我们还可以树立一些标杆，把 特别 好的案例做通告， 成为很好的 推动力。

最后就复盘和反思。 复盘的目的是什么呢？

我这边给大家来看一下，我们做的复盘是这么做的。

第一，如何应对春节假期是项目成功的关键因素。

第二 ， 所有的决策我不是拍脑袋，偶尔的成功靠运气或者靠个人，但是系统的成功所持续的成功，靠的是系统 。

所以我全部是建立在数据的基础上，每天都是我带着团队同事一起分析早上和下午的两个数据。

第三，资源结构和数量同样重要 。

资源的结构也很重要，不能一口气放上去，这样一定后继无力。两周三周的学习项目，需要多波段推动运营，这部分我们找机会实盘分析。

实战心法与几点建议 ：

第一，    偶然的成功靠运气，必然的成功靠体系。

第二，    小成功靠个人，大成功靠团队。

我们当时还用海报，推文，表彰，OA公告等多种方法把入口做大，触发学习阈值。我会在前端做三天充分的预热，让公司里的员工对这件事情有共同的认知。

在前端我们还有很多的余地，操作细节可以多次打磨，不断迭代就会成为一个很好的方法论了。

第三，胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。

在线学习一定在前期把规划和设计做好，只有这个做好了，你后面项目的成功概率才大。

第四，扬长避短，只做最大基数人群的最大公约数。

我做的是所有人痛点、痒点、爽点的最大公约数。 针对某一群人的精细化的培养，我认为在线是不如面授 效果 好 。 我先把最大公约数满足了，然后再一个一个点逐点突破。

未来的畅想与展望

1 、 银联最新探索 - 学习常客计划

当我有新的学习项目的时候，从让你学，变成我要学，原动力是不一样的。

员工自主要学的时候，运营模式我就可以长效去经营了。如果我是一次性的学习项目，其实我的产出是很有限的，合理化建议给领导看过后就没有下文了。

但是，如果能聚焦锁定企业内一群非常爱学习的人，让他们长期去学习，每次学习项目就能收集他们的合理化建议或者企业内部的“词条”，可以积累上百条好的建议和词条，给企业也会带来很大帮助。

这就是银联接下来要做的“学习常客计划”，目前我们计划会推技术能手班以及学习达人训练营这样两个项目，届时也会跟大家来做一些沟通和分享。

2 、银联的最新探索-千人千面计划

银联支付学院在2017年曾尝试将AI测评应用于在线学习，做一个“千人千面”的学习项目，主题为“ 市场化转型 ”。

它的最大的特点为以下：

第一，它是把A.I.的测评结合在一起。

第二，我们是通过测评来判断每个人的类型，然后给每个人分配相应的学习内容。

3 、未来，在线 学习必将腾飞

未来，我们将处于何种地方？

①低成本淘汰高成本 。

去年美国ATD峰会上的一个演讲让我印象深刻，其中提到，在美国，在线培训的应用规模已经明显超过面授了，而且这个趋势还在不断扩大。

在线替代面授某种程度上代表着，在线的效率比面授要更高，高效替代低效。

②技术进步彻底改变在线学习交互性短板 。

随着我们的这个学习交互性进步，5G技术，AR、VR、MR技术的发展，也许就在三年后或五年后，我们可以应用到在线学习上。

前两天我看到南京某大学的教授，在一次论坛中，用VR技术把孔子展现出来。未来我们有可能可以听历史名人的授课。

③ 优质内容极大丰富 ， 长尾内容满足用户所有需求 。

我们只做最大的公约数，但你会发现当未来网络越来越发达，我们会开发许多更好更新颖的内容，那么这些内容就构成了一个长尾。

④互联网 原住民 的 成长 和入驻将彻底改变在线学习的习惯 。

这一块的目标人群在企业内相对较少，但外界人群基数并不少，所以长尾内容的诞生可以满足更多人的需求。

同时，90后甚至95后原住民的成长和入驻，将会彻底改变在线学习的观感。

4 、我们可以做什么？

携手共进，改变行业

我们要不断精进自己，不要求每天做的非常多，每天进步一点点就是成功的开始，前提是 咬定青山不放松 。

我们来一起成为同行者，一个人其实是孤独的，一群人可能就好很多，我们共同前行来改变整个在线学习行业。

几年前，整个面授市场大概是3000多亿，我预估整个在线企业培训市场不超过200亿，还有很大成长空间，未来假设它只增长三倍到五倍。当一个行业成长三倍到五倍的时候，那您的薪酬，您的影响力，您的职位都会因此而增长。

志合者不以山海为远。

我们也一起携手共进改变这个行业，让增长三倍五倍的这一天提早来到。

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